Betriebliches Lernen sollte nicht darin bestehen, trockene Theorie in rauchende Köpfe zu zwängen, auf dass sie in der Praxis wieder hervorgekramt wird. Es dient vielmehr dazu, den Mitarbeitenden bei der Arbeit zum Erfolg zu verhelfen und so ihr Selbstwertgefühl und ihre Verbundenheit mit dem Betrieb zu fördern. Deshalb kann – und sollte – Lernen Spaß machen.
Die Begeisterung für die eigene Arbeit und die Motivation zum Lernen bedingen sich gegenseitig. Sich beruflich weiterzubilden steigert das Bewusstsein für die eigenen Kompetenzen. So macht man seine Arbeit besser und lieber. Das motiviert wiederum, noch mehr zu lernen. Umgekehrt gilt: Willenskraft ist eine endliche Ressource, das ist erwiesen. Wer keine Lust aufs Lernen hat, wird also unweigerlich irgendwann nachlässig. Wie bringt man also die Motivation in den Aufwärtstrend? Da lässt sich an vielen Punkten ansetzen.
Überzeugung entwickeln
Ein Zauberwort aus der Didaktik heißt: Affektive Lernziele. Gemeint sind positive Emotionen und Einstellungen, die Mitarbeitende mit der eigenen Arbeit verbinden und die ihre Einsatzbereitschaft beeinflussen. Affektive Lernziele sind zu unterscheiden von den rein kognitiven Lernzielen, also Wissen und Fähigkeiten an sich.
Beide Seiten sind wichtig. Das heißt, es geht sowohl um fachliche Eignung als auch um den Spaß an der Arbeit sowie das Leitbild und die Ziele des Betriebs. Wenn die Lernenden diese verinnerlichen, können sie sich mit dem Betrieb auch persönlich identifizieren.
Grundlegend für die Motivation ist es, die Relevanz des Lernstoffs für die eigene Arbeit zu begreifen. Wenn Lernziele klar formuliert sind und der Praxisbezug hervorgehoben wird, können Lernende ihren Sinn und Zweck deutlich erkennen.
Rolle und Gemeinschaft
Lernen funktioniert außerdem besonders gut als sozialer Prozess und die Zugehörigkeit zu einer Gruppe gilt dafür allgemein als starker Motivator. Dafür bildet die Identifikation mit dem Unternehmen eine wichtige Grundlage. Geben Sie Ihren Mitarbeitenden möglichst viele Gelegenheiten, ihre Lernaufgaben gemeinsam mit Kolleg:innen zu behandeln und sich über deren Inhalte auszutauschen. So vermitteln Sie ihnen ein Gefühl der Zusammengehörigkeit.
Auch ein ausgeprägtes Rollenverständnis ist dabei hilfreich. Innerhalb der Gruppe sollte jedes Mitglied sich seiner eigenen Position und Aufgaben bewusst sein. Denn Rollen stehen für klare Verhaltenserwartungen und Verantwortung und stärken dadurch das Selbstwertgefühl. Deutliche Rollenerwartungen sind erwiesenermaßen verhaltensleitend und motivierend. Es empfiehlt sich also, deutlich zu kommunizieren, was von Lernenden im Beruf erwartet wird und welche individuellen Lernziele sich daraus ergeben. Wichtig ist zudem, dass die Mitarbeitenden sich Anerkennung und Wertschätzung versprechen dürfen, wenn sie ihren Aufgaben gerecht werden.
Auch Vorbilder können zu Motivation und Lernerfolg beitragen – man spricht hierbei auch vom Lernen am Modell. Wenn zum Beispiel Vorgesetzte oder erfahrenere Kolleg:innen ihr Wissen und ihre Fähigkeiten zeigen und weitergeben, wirkt das inspirierend. Das muss nicht immer in Echtzeit geschehen, sondern kann auch mithilfe firmeninterner Lernvideos oder von Auftritten der Kolleg:innen als Avatare in E-Learnings vereinheitlicht werden.
Individuelle Wege
Mittlerweile ist in der Bildung der sogenannte konstruktivistische Ansatz führend, auch als „entdeckendes Lernen“ bekannt. Dieser Ansatz unterscheidet sich grundsätzlich vom instruktiven Modus, dem klassischen Frontalunterricht mit Wissensprüfungen. Das entdeckende Lernen zeichnet sich stattdessen durch selbstbestimmte Lernprozesse und individuelle Lernwege aus, eignet sich aber auch für Gruppen. Die Lernenden konstruieren Wissensinhalte auf Basis individuellen Vorwissens und anhand von Übungen, die am besten auf authentischen Beispielen aus ihrer Arbeitspraxis basieren. Dabei lassen sich auch sehr gut Elemente von Gamification integrieren – also Spiele oder spielähnliche Gestaltungsmittel. Dieses selbstgestaltete Lernen gilt als besonders motivierend. Insbesondere wenn sich durch das optimale Forderungsniveau ein Flow-Erleben einstellt, bei dem Aufmerksamkeit und Leistungsfähigkeit besonders hoch sind.
Allerdings kann es vorkommen, dass die Lernenden bei diesem Ansatz auf die Unterstützung durch Ansprechpersonen angewiesen sind, um nicht den Überblick zu verlieren. Besonders dann, wenn der Lernstoff umfassend und scheinbar wenig zusammenhängend ist. Denn selbstgestaltetes Lernen erfordert, den Lernprozess selbst zu strukturieren. Lernerfolge hängen aber generell auch davon ab, die Kapazität unseres Arbeitsgedächtnisses nicht unnötig zu belasten. Es sollte möglich sein, sich auf die eigentlichen Lerninhalte zu konzentrieren, ohne sie erst organisieren zu müssen. Dadurch wird Frustration vermieden und das Lernen effizienter. (Wie Sie Inhalte lernförderlich gestalten können, erfahren Sie in unserem Artikel zum Thema Didaktische Reduktion.)
Wie zu jeder anderen Methode gehört auch zum entdeckenden Lernen positives Feedback. Denn Selbstwirksamkeit wird zwar durch eigene Erfolge erfahren, gewinnt aber noch durch die Bestätigung von außen. Sinnvoll kann es auch sein, Lernende zur Dokumentation ihres Lernfortschritts anzuhalten. Persönliche Worte der Wertschätzung haben aber noch mehr Gewicht. Ein ernstgemeintes Lob hat schließlich noch niemandem geschadet!
